Tiêu chuẩn cho từng vị trí Phần 2

Tiêu chuẩn cho từng vị trí Phần 2 – XÁC ĐỊNH TIÊU CHUẨN CẦN VÀ ĐỦ CHO TỪNG VỊ TRÍTiêu chuẩn cho từng vị trí Phần 2

BƯỚC 3: LỰA CHỌN VÀ ĐÁNH GIÁ

Hầu như ứng viên nào cũng sẽ nói với bạn và viết trong lý lịch của mình rằng họ say mê công việc, chăm chỉ, không nề hà khó nhọc, có tinh thần học hỏi, dám chịu trách nhiệm và luôn có những sáng kiến mới. Tiếc thay, sự thật thường đi ngược lại.

Vậy làm thế nào để bạn khám phá sự thật? Làm thế nào để bạn biết ứng viên có cả TÂM lẫn TÀI? Mặc dù không có cách thức nào là hoàn hảo, đây là “phép thử” mà tôi sử dụng: đưa ra 5 vòng thử thách mà tất cả ứng viên đều phải trải qua mới được nhận vào làm. Nếu họ vượt qua cả 5 thử thách – tuy không khó như ba câu hỏi của con Nhân Sư nhưng có tác dụng như giấy quỳ – tôi chắc chắn 90% rằng họ là những người thích hợp.

Sau đây là 5 thử thách mà chúng tôi đặt ra.

Vòng 1: Đặt ra những câu hỏi tình huống buộc họ phải suy nghĩ ngay tại chỗ

Điều đầu tiên tôi làm là nêu ra những câu hỏi lấy từ những tình huống có thật và lắng nghe cách họ trả lời. Việc này giúp tôi biết về niềm tin, các giá trị sống và cách họ đưa ra quyết định. Ví dụ, khi tôi tuyển nhân viên tiếp thị, tôi thường hỏi những câu hỏi như:

– Đâu là 5 lý do chính khiến một mẫu quảng cáo kém hiệu quả? – Cho tôi biết cách bạn tìm khách hàng tiềm năng cho công ty tôi.

– Bạn sẽ tăng tỉ lệ mua hàng cho công ty tôi bằng cách nào?

– Cho tôi biết điều gì làm nên một chiến dịch tiếp thị hiệu quả hay không hiệu quả.

Nếu cần tuyển giáo viên hoặc chuyên gia đào tạo, những câu hỏi tôi thường đưa ra như sau:

– Nếu học sinh mất trật tự trong lớp, bạn sẽ làm gì?

– Bạn có những biện pháp nào để khiến học sinh tập trung trong giờ học?*** – Bạn sẽ đối xử với những học sinh ghét việc học như thế nào? Những câu trả lời của họ giúp tôi biết họ có đủ khả năng làm tốt phận sự của mình không (TÀI). Tuy vậy, chính giọng điệu, vẻ mặt, điệu bộ cử chỉ của họ lại nói cho tôi biết họ có TÂM hay không. Những người có TÂM sẽ trả lời rất hăng hái và hừng hực khí thế.

Tiêu chuẩn cho từng vị trí (Phần 2)

Vòng 2: Tạo điều kiện cho họ thể hiện

Khi các ứng viên đã qua được vòng một, tôi để cho họ thể hiện khả năng của mình trong công việc. Ví dụ, khi tuyển giáo viên và chuyên gia đào tạo, tôi yêu cầu họ thực hiện một bài giảng 20 phút và chỉ đạo nhân viên của mình giả vờ làm những học sinh mất trật tự để xem họ xử lý thế nào.***

Khi tuyển nhân viên tiếp thị, tôi đề nghị họ viết và thiết kế một mẫu quảng cáo về các khóa học của chúng tôi. Nếu thấy họ do dự hay chần chừ không muốn thực hiện, tôi sẽ “đánh rớt” họ.

Vòng 3: Cho họ chơi trò chơi

Trong vòng 3, tôi tập hợp một nhóm các ứng viên tiềm năng (thường khoảng từ 30-40 người) và cho họ chơi những trò chơi tập thể, giống như một đợt huấn luyện về làm việc theo nhóm.

Tôi phát hiện ra rằng trong các trò chơi, con người ta thường bộc lộ bản chất chân thật và hành vi tự nhiên của mình. Căn cứ vào cách họ tham gia vào các trò chơi, bạn có thể biết họ có kỹ năng làm việc theo nhóm hay không, có dám chấp nhận rủi ro, có hứng thú với những thách thức và có phải là người chủ động, kiên trì tới cùng hay không.

Vòng 4: Thử thách ý muốn
Trong vòng tiếp theo, tôi sẽ nói với những ứng viên tiềm năng về những giá trị, chuẩn mực, tầm nhìn cũng như sứ mệnh của công ty. Thay vì vẽ nên một bức tranh màu hồng về triển vọng tươi sáng, tôi cố tình cho họ biết (thậm chí còn phóng đại) công việc khó khăn vất vả như thế nào.***

“…Bạn sẽ phải làm việc vào nhiều ngày cuối tuần, có khi phải làm việc đến nửa đêm, phải ứng phó với nhiều học sinh cá biệt cũng như các bậc cha mẹ bảo thủ. Trước đây, nhiều người không chịu được thử thách này nên đã nghỉ việc sau một thời gian ngắn…”

Ở vòng này, bạn có thể chắc chắn rằng những người muốn vào công ty chỉ vì tiền và tìm kiếm một công việc nhàn hạ sẽ tự động rút lui. Những ai vẫn muốn ở lại sẽ được tôi đánh giá cao.***

Vòng 5: Thử việc hai tuần

Trong vòng cuối cùng, họ sẽ được nhận vào làm thử việc trong hai tuần; trong thời gian này, tôi có quyền chấm dứt hợp đồng trong vòng 24 giờ nếu tôi cảm thấy họ không đáp ứng được yêu cầu làm việc của tôi. Ở vòng này, có khoảng 20% giáo viên và chuyên gia đào tạo của tôi bị sa thải. Kiểu “thực tập” trong thời gian hai tuần này có tác dụng như dùng lửa thử vàng, chỉ những người phù hợp nhất mới trụ lại được.

BƯỚC 4: BỐ TRÍ NGƯỜI VÀO ĐÚNG VỊ TRÍ

Mặc dù việc đặt người vào đúng chỗ là bước thứ 4, thật ra nó được thực hiện song song với quá trình tuyển dụng. Việc này có thể hiểu như cắt đặt “người chơi” vào đúng vị trí để không những họ hoàn thành tốt vai trò của mình mà còn giúp đồng đội “ghi bàn”.

Có một thực tế, bạn có thể tuyển được người có cả TÂM lẫn TÀI, nhưng nếu bạn bố trí họ vào một vị trí không phù hợp thì họ sẽ không thể hiện khả năng tốt nhất của mình và mang lại giá trị cao nhất. Một huấn luyện viên giỏi nắm rõ sở trường và sở đoản của từng cầu thủ để bố trí họ vào các chân tiền đạo, tiền vệ, hậu vệ và thủ môn. Nếu một cầu thủ chạy không nhanh nhưng có tài đá và bắt bóng, anh ta sẽ là một tiền vệ tồi nhưng lại là một thủ môn giỏi.

Tôi từng tuyển một thanh niên tên CJ vào làm nhân viên vận hành tại AKLTG. Đó là một chàng trai thông minh, một cây sáng kiến và có tinh thần làm việc tích cực khiến ai cũng yêu mến. Anh rất giỏi giao tiếp, say sưa học hỏi mọi điều và biết cách thể hiện mình. Vấn đề là ở chỗ CJ là người không chú trọng tới tiểu tiết và thường hay làm hỏng các buổi hội thảo vì những lỗi rất ngớ ngẩn, không đáng. Anh đánh máy sai tên học viên trên giấy chứng nhận cuối khóa và quên đặt thức ăn đúng giờ cho lớp học.

CJ có cả TÂM lẫn TÀI, nhưng anh lại ở một vị trí đòi hỏi sự chu đáo, tỉ mỉ; rõ ràng vị trí này không phù hợp với những mặt mạnh và kỹ năng của anh. Bởi vì CJ giao tiếp giỏi và tràn đầy năng lượng, chúng tôi điều chuyển anh qua bộ phận bán các lớp huấn luyện cho các doanh nghiệp và quản lý khách hàng. Trong vòng ba tháng, anh mang về những đơn đặt hàng trị giá 300.000 đô và trở thành một trong những tư vấn viên giỏi nhất trong mảng đào tạo doanh nghiệp của tôi. Cho dù một người nộp đơn vào một vị trí nào đó, bạn hãy thật tình hỏi xem họ có hứng thú với một vị trí khác phù hợp với tài năng và kỹ năng của họ, là lĩnh vực mà họ có thể thật sự “tỏa sáng”. Chỉ cần họ có TÂM và có TÀI, bao giờ cũng có những chỗ đứng xứng đáng trong công ty giúp họ tạo nên giá trị.

Nói chung, có bốn vai trò chính mà bạn có thể sắp xếp người trong công ty. Bốn vai trò này đòi hỏi những tính cách và kỹ năng rất khác nhau. Thật ra, để một công ty thành công, bạn phải đủ bốn loại người này. Khi một công ty không có người nắm giữ một trong bốn vai trò này, công việc kinh doanh thường thất bại.

Xem phần 3 tại đây

Tiêu chuẩn cho từng vị trí (Phần 2)

Xem thêm

Leave a Reply

avatar
  Subscribe  
Notify of